I. Einleitung: Ein weiterer Erfolg im Kampf um Arbeitnehmerrechte

Das Urteil des Arbeitsgerichts Hannover vom 3. Juli 2024 (Az.: 3 Ca 23/23) stellt einen bedeutenden Erfolg für Arbeitnehmerrechte dar. Es bestätigt die Unwirksamkeit zweier Kündigungen und spricht der Klägerin erhebliche Entgeltansprüche zu. Dieser Fall ist ein weiteres Beispiel für die konsequente Durchsetzung von Arbeitnehmerrechten, die die Kanzlei von Boehn vertritt.

Dieser Fall ist exemplarisch für die Notwendigkeit konsequenter Rechtsverfolgung bei unberechtigten Arbeitgeberkündigungen und der Durchsetzung von Entgeltansprüchen, insbesondere im Kontext von Annahmeverzug. Er zeigt, dass selbst nach anfänglichen Erfolgen der Kampf um die vollständige Gerechtigkeit oft fortgesetzt werden muss. Die Kanzlei von Boehn hat die Klägerin in diesem komplexen und langwierigen Rechtsstreit erfolgreich vertreten und zeigt einmal mehr ihre Kompetenz in der Verteidigung von Arbeitnehmerinteressen gegen hartnäckige Arbeitgeberstrategien.

II. Der Fall im Überblick: Eine Chronologie der Auseinandersetzung

Die Parteien und der Kern des Konflikts

Die Klägerin, Frau Cornelia Thieme, war seit dem 01. Juli 2000 zunächst als examinierte Krankenschwester und seit dem 10. März 2017 als Pflegedienstleitung bei der Sozialstation JWK GmbH (Beklagte) tätig. Sie ist zudem als Schwerbehinderte mit einem Grad der Behinderung (GdB) von 50 anerkannt. Zuletzt erhielt sie ein monatliches Entgelt von 4.300,00 € brutto zuzüglich einer Vergütung für Rufbereitschaft.¹ Der Kern des Konflikts drehte sich um mehrere Kündigungsversuche der Beklagten und die daraus resultierenden Entgeltansprüche der Klägerin.

Die erste Kündigung: Eine „Druckkündigung“ und ihre rechtskräftige Unwirksamkeit

Die Klägerin wurde bereits ab dem 20. September 2021 einseitig widerruflich freigestellt.¹ Kurz darauf, mit Schreiben vom 25. und 26. Februar 2022, sprach die Beklagte die erste Kündigung aus. Diese Kündigungen wurden als sogenannte „Druckkündigungen“ (angeblich aufgrund von Druck der Belegschaft) begründet.¹

Die Unwirksamkeit dieser Kündigungen wurde bereits rechtskräftig durch Urteil des Landesarbeitsgerichts Niedersachsen vom 09. Januar 2024 (Az.: 11 Sa 99/23) bestätigt.¹ Das Landesarbeitsgericht befand, dass die Voraussetzungen einer echten oder unechten Druckkündigung nicht vorlagen, da der Arbeitgeber sich nicht ausreichend schützend vor die Klägerin gestellt und keine ausreichenden Bemühungen zur Konfliktlösung unternommen hatte.¹

Die strategische Entscheidung der Beklagten, die Klägerin bereits im September 2021 freizustellen, erwies sich in diesem Zusammenhang als problematisch. Die Eskalation der „Druckkündigung“ durch die Unterschriftenliste der Belegschaft erfolgte erst Ende Januar 2022.¹ Das Landesarbeitsgericht stellte fest, dass die Klägerin zu diesem Zeitpunkt bereits seit mehreren Monaten nicht mehr im Betrieb tätig war.¹ Dies entzog der Argumentation der Beklagten, die Kündigung sei aufgrund eines fortgesetzten Konflikts und der Anwesenheit der Klägerin notwendig gewesen, die Grundlage. Das Gericht kritisierte, dass die Beklagte die Klägerin beurlaubt hatte, was den Mitarbeiterinnen vermittelte, ihr Protest habe bereits „Erfolg“ gehabt.¹ Diese Inkonsistenz in der Strategie des Arbeitgebers unterstreicht die Bedeutung einer kohärenten, rechtlich fundierten Vorgehensweise bei Personalmaßnahmen, die nicht nur kurzfristige, sondern auch langfristige rechtliche Auswirkungen bedenkt.

Die zweite Kündigung: Der Vorwurf der „Vorteilsnahme“ und die Ausgangslage des aktuellen Verfahrens

Nachdem die erste Kündigung scheiterte, sprach die Beklagte am 07. Februar 2023 erneut eine außerordentliche und eine ordentliche Kündigung aus.¹ Begründet wurden diese mit dem Vorwurf der „Vorteilsnahme“ durch die Annahme von Provisionen von der Firma Acorn Treppenlift GmbH.¹

Die Klägerin bestritt dies und argumentierte, die Zahlungen seien mit Wissen und Billigung des Geschäftsführers erfolgt und als „Prämien“ für ihre überdurchschnittliche Arbeitsleistung gedacht gewesen. Sie verwies auf ein Vermittlungssystem der Muttergesellschaft und direkte Anweisungen von Acorn, ihre privaten Kontodaten zu verwenden.¹

Die langjährige Freistellung der Klägerin und die Dauer des Entgeltbezugs

Die Klägerin ist laut Aktenlage seit dem 20. September 2021 freigestellt und erhält seitdem ihr Entgelt.¹ Dies bedeutet, dass sie zum Zeitpunkt des Urteils des Arbeitsgerichts Hannover (3. Juli 2024) bereits über zweieinhalb Jahre freigestellt war und ihr Entgelt erhielt. Die Klägerin selbst gab an, seit Februar 2020 freigestellt zu sein und ihr Entgelt zu erhalten, mithin etwa dreieinhalb Jahre. Ungeachtet der genauen Startdaten zeigt dies die außergewöhnliche Dauer der Freistellung bei fortgesetzter Entgeltzahlung.

Diese Situation demonstriert eindringlich die finanziellen Risiken für Arbeitgeber, die Kündigungen ohne ausreichende rechtliche Grundlage aussprechen. Die Klägerin war seit September 2021 freigestellt und erhielt weiterhin ihr volles Gehalt.¹ Da die Kündigungen als unwirksam erklärt wurden, befand sich die Beklagte im Annahmeverzug.¹ Dies führte dazu, dass der Arbeitgeber über einen Zeitraum von fast drei Jahren (bis zum Urteil im Juli 2024) und darüber hinaus Gehalt für eine nicht erbrachte Arbeitsleistung zahlen musste. Die Kosten für Annahmeverzugslohn, zuzüglich Prozesskosten, können immens sein und unterstreichen die Bedeutung einer sorgfältigen rechtlichen Prüfung vor Ausspruch einer Kündigung. Es ist ein klares Warnsignal für Arbeitgeber, die versuchen, Kündigungen „durchzudrücken“, ohne die rechtlichen Konsequenzen vollständig zu überblicken.

III. Das Urteil des Arbeitsgerichts Hannover (3 Ca 23/23): Die Entscheidungsgründe im Detail

Unwirksamkeit der Kündigungen wegen „Vorteilsnahme“

Die Beklagte stützte die Kündigungen vom 07. Februar 2023 darauf, dass die Klägerin ohne ihr Wissen Provisionen von der Firma Acorn Treppenlift GmbH angenommen und dabei den Briefkopf der Beklagten verwendet, aber ihre eigene Kontoverbindung angegeben habe.¹ Sie berief sich auf eine Bestätigung von Acorn, dass Provisionen nur an Partnerunternehmen, nicht an Privatpersonen, gezahlt würden.¹

Das Gericht folgte der Argumentation der Beklagten jedoch nicht. Es stellte fest, dass die Beklagte die Darlegungs- und Beweislast dafür trug, dass ihr Geschäftsführer diese Praxis nicht gebilligt hatte – und daran scheiterte sie.¹ Die Klägerin hatte sowohl schriftsätzlich als auch in ihrer informatorischen Anhörung detailliert und plausibel dargelegt, dass der Geschäftsführer, Herr Nikolaus Herzog, ihr auf einer PDL-Tagung im November 2019 die Annahme solcher „Prämien“ für ihre besonderen Leistungen ausdrücklich in Aussicht gestellt hatte.¹ Diese Darstellung wurde durch eine E-Mail der Firma Acorn vom 11. November 2019 untermauert, die die Klägerin explizit anwies, ihre eigene Konto- und Steuernummer in die Provisionsrechnung aufzunehmen.¹

Das Gericht befand die Einlassung des Geschäftsführers als „blass“, da er die Billigung nicht explizit in Abrede stellte, sondern lediglich auf die Plausibilität schriftlicher Dokumentation verwies.¹ Das Gericht sah es als auffällig an, dass der Geschäftsführer sich nicht offen zu derartigen Praktiken bekennen wollte, da sie sozialrechtlich und compliance-mäßig bedenklich sind.¹ Die Diskrepanz zwischen Acorn’s allgemeiner Praxis und der spezifischen Anweisung an die Klägerin (per E-Mail) wurde als entscheidend gewertet.¹

Dieser Fall ist ein Lehrbeispiel dafür, wie entscheidend die Glaubwürdigkeit und Substanz des Vortrags im Kündigungsschutzprozess sind. Der Arbeitgeber trägt die Darlegungs- und Beweislast für das Vorliegen eines Kündigungsgrundes und muss schlüssiges Entlastungsvorbringen des Arbeitnehmers widerlegen.¹ Wenn der Arbeitgeber einen schwerwiegenden Vorwurf wie „Vorteilsnahme“ erhebt, muss er diesen lückenlos beweisen und darf keine Zweifel an seiner eigenen Kenntnis oder Billigung aufkommen lassen. Das Gericht äußerte sogar den Eindruck, die Beklagte versuche, einen ihr bekannten Sachverhalt als Kündigungsgrund zu verwerten, nachdem die „Druckkündigungen“ gescheitert waren.¹ Dies schwächte die Position des Arbeitgebers zusätzlich und unterstreicht die Notwendigkeit einer umfassenden und präzisen Rechtsvertretung auf Arbeitnehmerseite.

Anspruch auf Weiterbeschäftigung

Mit der Feststellung der Unwirksamkeit der Kündigungen geht auch der Anspruch der Klägerin auf Weiterbeschäftigung zu unveränderten Bedingungen als Pflegedienstleitung einher.¹ Das Gericht sah keine besonderen Tatsachen, die eine Weiterbeschäftigung der Klägerin für die Beklagte unzumutbar machen würden.¹

Ausgeurteilte Zahlungsansprüche aus Annahmeverzug

Das Gericht sprach der Klägerin erhebliche Zahlungsansprüche unter dem Gesichtspunkt des Annahmeverzugs (§ 615 Satz 1 BGB) zu.¹ Die Hauptforderung betrug 81.484,09 € brutto nebst Zinsen ab dem 23. Juni 2023.¹ Die Klägerin hatte diese Forderung ursprünglich „zu sparsam gefasst“, was darauf hindeutet, dass der tatsächliche Anspruch noch höher hätte ausfallen können.¹

Zusätzlich wurden 12 weitere monatliche Entgeltansprüche ab August 2023 bis Juli 2024 in Höhe von jeweils 4.899,00 € brutto sowie weitere 316,62 € brutto (für Rufbereitschaft) nebst Zinsen zugesprochen.¹ Die Beklagte konnte keine anrechenbaren Zwischenverdienste, Krankengeld oder Leistungen der Bundesagentur für Arbeit nachweisen.¹ Die Klägerin hatte im Kammertermin erklärt, sich arbeitssuchend gemeldet, aber keine Leistungen beantragt und keine Zwischenverdienste erzielt. Es wurde auch kein Krankengeld gezahlt.¹ Die Klage wurde lediglich in Höhe einer geringfügigen Differenz von 15,83 € brutto abgewiesen.¹

Die Formulierung „zu sparsam gefasst“ deutet darauf hin, dass die Klägerin möglicherweise konservativ gerechnet hat oder dass sich die tatsächlichen Ansprüche im Laufe des Verfahrens als höher herausstellten. Dies unterstreicht die Komplexität der Berechnung von Annahmeverzugslohn, insbesondere über lange Zeiträume mit variablen Entgeltbestandteilen (wie Rufbereitschaft) und Tarifanpassungen. Der Fall zeigt, dass der Annahmeverzug für den Arbeitgeber zu erheblichen finanziellen Belastungen führen kann, die über das reguläre Gehalt hinausgehen (z.B. Zinsen). Die konsequente Geltendmachung dieser Ansprüche ist für Arbeitnehmer essenziell, um ihre finanziellen Verluste auszugleichen. Für die Kanzlei von Boehn ist dies ein Beispiel für die Notwendigkeit einer präzisen Anspruchsbezifferung und die umfassende Durchsetzung aller zustehenden Beträge, da selbst kleine Ungenauigkeiten zu erheblichen Differenzen führen können.

Übersicht der im Urteil vom 03.07.2024 zugesprochenen Entgeltansprüche

Die folgende Tabelle bietet eine klare, präzise Zusammenfassung des erheblichen finanziellen Ergebnisses des Urteils. Sie macht die komplexen monetären Zuerkennungen für den Leser leicht verständlich und hebt die direkten finanziellen Konsequenzen für den Arbeitgeber sowie den erfolgreichen Anspruch der Arbeitnehmerin hervor.¹

Anspruch (Monat/Zeitraum)	Betrag (Brutto)	Zinsen ab
Hauptforderung (bis 22.06.2023)	81.484,09 €	23.06.2023
August 2023	5.215,62 €	14.08.2023
September 2023	5.215,62 €	18.09.2023
Oktober 2023	5.215,62 €	06.10.2023
November 2023	5.215,62 €	06.11.2023
Dezember 2023	5.215,62 €	06.12.2023
Januar 2024	5.215,62 €	10.01.2024
Februar 2024	5.215,62 €	05.02.2024
März 2024	5.215,62 €	11.03.2024
April 2024	5.215,62 €	05.04.2024
Mai 2024	5.215,62 €	07.05.2024
Juni 2024	5.215,62 €	10.06.2024
Juli 2024	5.215,62 €	04.07.2024
Gesamtsumme zugesprochener Entgeltansprüche	154.502,77 €

(Hinweis: Die monatlichen Beträge setzen sich aus 4.899,00 € brutto Grundvergütung und 316,62 € brutto für Rufbereitschaft zusammen, wie in den Urteilspunkten 4-15 aufgeführt.¹)

IV. Der Kampf um die korrekte Vergütung geht weiter: Der neue Prozess (3 Ca 280/24)

Hintergrund: Die Weigerung der Beklagten, ordnungsgemäß abzurechnen und auszuzahlen

Obwohl das Urteil des Arbeitsgerichts Hannover vom 03. Juli 2024 (3 Ca 23/23) durch die Rücknahme der Berufung der Beklagten am 26. September 2024 rechtskräftig geworden ist ¹, weigert sich die Beklagte weiterhin, die geschuldete Vergütung korrekt und vollständig zu leisten.¹

Dies hat zur Einleitung eines neuen Verfahrens (Arbeitsgericht Hannover, Az.: 3 Ca 280/24) geführt, das mit Klage vom 09. August 2024 für den Annahmeverzugslohn des Monats Juli 2024 eingeleitet und systematisch für die Folgemonate erweitert wurde.¹ Über diese Ansprüche ist noch nicht entschieden.¹

Der Schriftsatz vom 19. Juni 2025 spricht explizit von einer „Hinhaltetaktik“ und dem Versuch, die Klägerin „zu zermürben“.¹ Dies ist ein starkes Indiz für ein Verhalten des Arbeitgebers, der die Rechtskraft eines Urteils ignoriert und die Klägerin in einen fortgesetzten Rechtsstreit zwingt. Dieser Fall zeigt, dass ein Sieg vor Gericht nicht immer das Ende des Kampfes bedeutet. Arbeitgeber können versuchen, die Durchsetzung von Ansprüchen durch Verzögerungen und unzureichende Zahlungen zu unterlaufen. Dies unterstreicht die entscheidende Rolle einer konsequenten Rechtsvertretung, die die Klägerin auch in der Phase der Zwangsvollstreckung und fortgesetzten Rechtsverfolgung unterstützt. Es ist ein Aufruf an Arbeitnehmer, auch nach einem Urteil wachsam zu bleiben und ihre Rechte konsequent durchzusetzen, da die finanzielle und psychische Belastung sonst erheblich sein kann.

Die falsche Eingruppierung und die geltend gemachten Differenzen

Die Beklagte zahlt der Klägerin weiterhin lediglich ein Bruttogehalt von 4.805,42 €.¹ Der Klägerin steht jedoch nach dem rechtskräftigen Urteil eine Vergütung nach Entgeltgruppe P 15, Stufe 6 TVÖD-P zu.¹ Die von der Beklagten vorgenommene Einstufung in „Anlehnung an TVÖD-P (VKA) Gruppe P 10 Stufe 6“ ist eine einseitige, vertragswidrige und rechtlich unbeachtliche Abweichung von den arbeitsvertraglichen und tariflichen Verpflichtungen.¹

Die Klägerin befindet sich aufgrund ihrer ununterbrochenen Beschäftigungszeit seit dem 01. Juli 2000 bereits seit dem 01. Juli 2015 in der Stufe 6 der Entgeltgruppe P 15. Die Stufenlaufzeiten im TVÖD-P (VKA) sind klar geregelt: Stufe 2 nach einem Jahr in Stufe 1, Stufe 3 nach zwei weiteren Jahren, Stufe 4 nach drei weiteren Jahren, Stufe 5 nach vier weiteren Jahren und Stufe 6 nach fünf weiteren Jahren. Diese Berechnung bestätigt die korrekte Stufenzuordnung zur Stufe 6 seit dem 01. Juli 2015.¹ Die Beklagte ist daher verpflichtet, die Vergütung entsprechend zu leisten.¹

Berechnung der fortgesetzten Gehaltsdifferenzen (Juli 2024 – Mai 2025)

Die Gesamtforderung aus ausstehenden Gehaltsdifferenzen für den Zeitraum Juli 2024 bis Mai 2025 beläuft sich somit auf 13.584,11 € brutto.¹

Monat	Anspruch gem. TVÖD-P P15/6 (Brutto)	Gezahlt (Brutto)	Differenz (Brutto)
Juli 2024	6.007,57 €	4.805,42 €	1.202,15 €
August 2024	6.007,57 €	4.805,42 €	1.202,15 €
September 2024	6.007,57 €	4.805,42 €	1.202,15 €
Oktober 2024	6.007,57 €	4.805,42 €	1.202,15 €
November 2024	6.007,57 €	4.805,42 €	1.202,15 €
Dezember 2024	6.007,57 €	4.805,42 €	1.202,15 €
Januar 2025	6.007,57 €	4.805,42 €	1.202,15 €
Februar 2025	6.007,57 €	4.805,42 €	1.202,15 €
März 2025	6.007,57 €	4.805,42 €	1.202,15 €
April 2025	6.187,80 €	4.805,42 €	1.382,38 €
Mai 2025	6.187,80 €	4.805,42 €	1.382,38 €
Gesamt			13.584,11 €

(Die Werte basieren auf den aktuellen Tarifverträgen für den TVÖD-P und berücksichtigen die Tariferhöhung zum 01.04.2025.¹)

Weitere geltend gemachte Ansprüche

Neben den fortgesetzten Entgeltansprüchen macht die Klägerin weitere wichtige Ansprüche geltend:

• Berichtigung von Urkunden: Die Beklagte wird aufgefordert, korrigierte Gehaltsabrechnungen auszustellen, die das zutreffende Eintrittsdatum der Klägerin (01.07.2000) für den gesamten Zeitraum von März 2022 bis heute ausweisen. Ein falsches Eintrittsdatum kann weitreichende negative Folgen für die Berechnung von Dienstjubiläen, Kündigungsfristen und betrieblicher Altersversorgung haben. Ebenso sind für die Monate ab Juli 2024 korrigierte Abrechnungen zu erstellen, die die korrekte Eingruppierung in Entgeltgruppe P 15, Stufe 6 TVÖD-P wiedergeben.¹
• Korrektur der Urlaubsabrechnung: Die Beklagte hat in den Gehaltsabrechnungen für mehrere Monate (November 2024, Dezember 2024, Januar 2025, Februar 2025, März 2025 und April 2025) insgesamt 41 Urlaubstage als genommen verbucht und vom Urlaubskonto der Klägerin abgezogen. Die Klägerin hat diesen Urlaub jedoch nicht beantragt oder angetreten, da sie sich seit dem 28. Oktober 2024 aufgrund der fortgesetzten Lohnrückstände der Beklagten im rechtmäßigen Zurückbehaltungsrecht ihrer Arbeitsleistung befindet. Ein Arbeitnehmer kann nicht gezwungen werden, Urlaub zu nehmen, während er von seinem Zurückbehaltungsrecht Gebrauch macht. Der einseitige Abzug der Urlaubstage ist unwirksam, und die Beklagte wird aufgefordert, die Urlaubsabrechnungen zu korrigieren und der Klägerin die 41 Tage wieder gutzuschreiben.¹
• Herausgabe von Meldebescheinigungen und Lohnsteuerbescheinigungen: Die Klägerin hat wiederholt die Aushändigung der Meldebescheinigungen zur Sozialversicherung und der elektronischen Lohnsteuerbescheinigungen für die Jahre 2021 (ab März), 2022 und 2023 verlangt. Die Beklagte hat diese grundlegende Arbeitgeberpflicht bis heute nicht erfüllt. Die Herausgabe dieser Dokumente ist für die steuerliche und sozialversicherungsrechtliche Situation der Klägerin von wesentlicher Bedeutung und wird hiermit erneut gerichtlich geltend gemacht.¹

Über diese Ansprüche ist noch nicht entschieden.¹

V. Fazit und Ausblick: Stärkung der Arbeitnehmerposition und die Bedeutung konsequenter Rechtsverfolgung

Das Urteil des Arbeitsgerichts Hannover und die fortgesetzte gerichtliche Auseinandersetzung in diesem Fall unterstreichen die entscheidende Bedeutung einer konsequenten Rechtsverfolgung im Arbeitsrecht. Es zeigt, dass Arbeitgeber eine hohe Beweislast tragen, wenn sie Kündigungen aussprechen, und dass eine fehlende Transparenz oder gar Billigung von Verhaltensweisen durch die Geschäftsleitung die Wirksamkeit einer Kündigung erheblich untergraben kann. Die finanziellen Konsequenzen für Arbeitgeber, die unbegründete Kündigungen aussprechen und sich im Annahmeverzug befinden, können immens sein und über lange Zeiträume andauern.

Dieser Fall bekräftigt die Position von Arbeitnehmern, die sich gegen unberechtigte Kündigungen wehren und ihre vollen Entgeltansprüche durchsetzen wollen. Die Hartnäckigkeit der Beklagten, selbst nach rechtskräftigen Urteilen die korrekten Zahlungen zu verweigern, verdeutlicht die Notwendigkeit, auch in der Phase der Anspruchsdurchsetzung wachsam zu bleiben und alle rechtlichen Mittel auszuschöpfen. Die Kanzlei von Boehn bleibt an der Seite ihrer Mandanten, um sicherzustellen, dass Arbeitnehmerrechte umfassend geschützt und durchgesetzt werden, auch wenn dies einen langwierigen Rechtsstreit erfordert.