Arbeitsrecht: Die Verdachtskündigung in der BAG-Rechtsprechung:

In der arbeitsrechtlichen Praxis stellt die Verdachtskündigung eine Ausnahme vom Grundsatz dar, dass Kündigungen auf bewiesenen Tatsachen beruhen müssen. Während die Tatkündigung das sanktionierte Fehlverhalten voraussetzt, knüpft die Verdachtskündigung an den irreparablen Vertrauensverlust an, der bereits durch einen dringenden Verdacht entsteht.

1. Rechtscharakter und Abgrenzung

Die Verdachtskündigung ist rechtlich als Kündigung aus Gründen in der Person oder im Verhalten (§ 1 Abs. 2 KSchG bzw. § 626 Abs. 1 BGB) anerkannt. Dogmatisch rechtfertigt nicht die (unbewiesene) Tat die Entlassung, sondern die Zerstörung der vertrauensvollen Zusammenarbeit. Das BAG betont dabei stets den Ausnahmecharakter, da hier das Risiko einer Fehlentscheidung zu Lasten des Arbeitnehmers immanent ist.

2. Die kumulativen Wirksamkeitsvoraussetzungen

Damit eine Verdachtskündigung vor den Arbeitsgerichten Bestand hat, müssen laut ständiger Rechtsprechung (u. a. BAG, Urteil v. 31.01.2019 – 2 AZR 426/18) vier Kriterien erfüllt sein:
A. Schwerwiegende Pflichtverletzung
Der Verdacht muss sich auf eine strafbare Handlung oder eine gravierende Verletzung vertraglicher Nebenpflichten beziehen, die „an sich“ geeignet wäre, eine außerordentliche Kündigung zu rechtfertigen (z. B. Spesenbetrug, Eigentumsdelikte oder schwere Compliance-Verstöße).
B. Dringlichkeit des Verdachts
Ein bloßer „Anfangsverdacht“ genügt nicht. Es muss eine erdrückende Wahrscheinlichkeit bestehen, dass der Arbeitnehmer die Tat begangen hat. Dies erfordert eine objektive Tatsachenbasis, die bei einer Gesamtschau der Indizien keinen vernünftigen Zweifel an der Täterschaft zulässt.
C. Umfassende Sachverhaltsaufklärung & Anhörung
Der Arbeitgeber ist zur objektiven Aufklärung verpflichtet (Ermittlungspflicht). Die Anhörung des Arbeitnehmers ist dabei eine Wirksamkeitsvoraussetzung. Sie dient dem Gebot der Verhältnismäßigkeit: Dem Betroffenen muss die Gelegenheit gegeben werden, die Verdachtsmomente zu entkräften. Eine Kündigung ohne ordnungsgemäße Anhörung ist nach BAG-Doktrin unheilbar unwirksam.
D. Negative Interessenabwägung
Selbst bei dringendem Verdacht muss die Fortsetzung des Arbeitsverhältnisses bis zum Ablauf der Kündigungsfrist unzumutbar sein. Hierbei fließen Betriebszugehörigkeit, Lebensalter und die bisherige Führung des Arbeitnehmers in die Bewertung ein.

3. Aktuelle Entwicklungen 2026: Beweislast und Dokumentation

Mit den rechtlichen Neuerungen im Jahr 2026 und der verschärften Rechtsprechung zur Beweislastumkehr in bestimmten Konstellationen (z. B. nach Beschwerden oder bei Benachteiligungen) steigen die Anforderungen an die Dokumentation der Ermittlungsprozesse.
Arbeitgeber müssen heute mehr denn je sicherstellen, dass die Ermittlungen zügig und lückenlos erfolgen. Die Zwei-Wochen-Frist des § 626 Abs. 2 BGB beginnt erst, wenn der Kündigungsberechtigte eine sichere Kenntnis der kündigungsrelevanten Tatsachen hat – was bei der Verdachtskündigung regelmäßig erst nach Abschluss der Anhörung der Fall ist.

Fazit für die Praxis

Die Verdachtskündigung bleibt eine „Ultima Ratio“. Für Mandanten bedeutet dies: Formale Fehler des Arbeitgebers bei der Anhörung oder eine lückenhafte Indizienkette führen in Kündigungsschutzprozessen häufig zur Unwirksamkeit der Maßnahme.